مهمترین شایستگی‌های رهبری: بر اساس رهبران دنیا

سخن مشاور مدیریت:

همیشه دوراهی بین مدیریت کردن و رهبری کردن برای افراد وجود داشته. از دیرباز مشاوران مدیریت در حوزه‌ی منابع انسانی سعی کردند تا تعالیم و روش‌هایی را بکار گیرند و آموزش دهند تا این دوراهی را برای افراد شفاف‌تر از قبل کنند. اما نکته‌ی مقفول این است که چه شایستگی‌هایی رهبران را از رهبران خود متمایز می‌کند؟ در این مقاله به این معقوله در بعد بین‌المللی آن می‌پردازیم.

چه چیزی باعث می شود یک نفر را رهبری تاثیر گذار بدانیم؟ به عنوان محقق سازمانی و مربی اجرایی و مشاور توسعه رهبری این سؤال محوری تحقیقات من بود. به دنبال پاسخ ای سوال، اخیراً دور اول مطالعه 195 رهبر در 15 کشور بیش از 30 سازمان بین‌المللی را به پایان رساندم. از شرکت کنندگان خواسته شد تا 15مهمترین صلاحیت رهبری را از میان لیست 74 تایی انتخاب کنند. من گروه های برتر را از اولویت ها را برای رهبران و برنامه های توسعه رهبری طبقه بندی کردم. اگرچه برخی از آن‌ها ممکن است شما را غافلگیر کنند، اما مسلط شدن بر همه آنها دشوار است، زیرا بر خلاف طبیعت ما که علاقه به مانایی و ایستایی دارد، تغییرات زیادی را می‌طلبد.

در اینجا ۵ خصیصه از افراد با رهبری برجسته را بررسی می‌کنیم:

۱. فردی با اخلاق برجسته که احساس ایمنی را در محیط کار مهیا می‌کند

این حالت بر روی ۲ تا از سه ویژگی‌ مهم رهبری تمرکز دارد. «معیارهای رفتاری و اخلاقی سطح بالا» (67٪ آن را به عنوان یکی از مهمترین انتخاب کردند) و ”اعلام شفاف انتظارات” (56٪).

در کنار هم، این ویژگی ها در باعث ایجاد یک محیط امن و قابل اعتماد می‌شود. یک رهبر با معیارهای رفتاری و اخلاقی بالا، تعهد به انصاف را القا می کند و این اطمینان را به وجود می آورد که هم آنها و هم کارمندانشان به قوانین احترام می‌گذارند. به طور مشابه، هنگامی که رهبران انتظارات خود را به صورت شفاف بیان می کنند، از سردرگمی افراد جلوگیری می کنند و بواسطه‌ی این امر اطمینان حاصل می کنند که همه درک مشترکی از آنچه که باید انجام شود دارند. در یک محیط امن، کارکنان می توانند آرامش داشته باشند و از ظرفیت بالاتر ذهن خود برای تعامل اجتماعی، نوآوری، خلاقیت و بلندپروازی استفاده کنند.

علوم روانشناختی هم حتی این نکته را تأیید می کند. هنگامی که آمیگدال (یا بادامک مغز) تهدیدی را به ما اعلام می‌کند شریان ها سخت و تنگ می شوند تا با افزایش جریان خون، در آماده سازی سایر اندام‌ها برای مقابله با تهدید آماده شوند.

در این حالت، ما دسترسی به سیستم تعامل اجتماعی مغز لیمبیک (مغز جدید) و عملکرد اجرایی قشر جلوی مغز را از دست می دهیم و نتیجه این می‌شود که امکان خلاقیت و حرکت‌های رو به تعالی را محدود می کنیم. از دیدگاه علوم اعصاب، اطمینان از اینکه مردم در سطح عمیقی احساس امنیت کنند، باید اولین اولویت برای یک رهبر باشد.

اما چطور؟ این شایستگی درمورد رفتار به شکلی دقیقی منطبق با ارزشهای ذاتی شما است. اگر خودتان تصمیم می گیرید که با اصول خود مغایرت داشته باشید و یا علی رغم احساس ناراحتی ناراحت کننده، اقدامات را توجیه می کنید، احتمالاً باید با ارزش های اصلی زندگی خود را بازبینی کنید. این به معنی آن است که این موضوع خیلی به ذات افراد بستگی دارد، البته اینطور نیست که خاصیت رهبری یک خاصیت ذاتی باشد.

من عموما برای بررسی این موضوع یک تمرین ساده را با مراجعانم با نام “Deep Fast Forwarding” انجام می دهم. این کار اینطور است که باید مراسم تشییع جنازه خود و آنچه مردم در مراسم درباره شما می گویند را پیش بینی کنید. آیا این چیزی است که شما می خواهید بشنوید؟ این تمرین حس واضح تری از آنچه برای شما مهم است به شما می دهد. در ادامه‌ی این تمرین می‌بینید که در تصمیم گیری‌های روزانه راحت تر عمل می‌کنید.

برای افزایش احساس امنیت، بر روی برقراری ارتباط با هدف مشخص ایجاد احساس امنیت افراد کار کنید یعنی بقیه‌ی کارها و ارتباطات را حول محور ایجاد احساس امنیت بنا کنید. یك راه برای تحقق این ام، شناخت و خنثی كردن نتایج یا پیامدهای ترس از ابتدای ارتباطات است. من این را «پاک کردن هوا» می نامم. به عنوان مثال، ممکن است به جای اینکه موضوعی را بازخواست کنید خیلی شفاف اعلام کنید که «من سعی نمی کنم شما را سرزنش کنم. من فقط می خواهم بفهمم چه اتفاقی افتاده است». تمرین را از همین الان شروع کنید، خیلی زود پاسخ خواهید گرفت.

۲. دیگران را قادر به خود سازماندهی می کنند

مسیر دهی درست در انجام کار در حالیکه کارمندان در حال ساماندهی زمان و کار خود هستند، مهمترین صلاحیت رهبری بعدی شناخته شده است. هیچ رهبری نمی تواند خود همه کارها را انجام دهد. بنابراین، توزیع انرژی در سازمان و تکیه بر تصمیم‌گیری از طرف افرادی که به این انجام کارها نزدیک هستند، بسیار مهم است.

تحقیقات زیادی نشان داده است که تیم های توانمندی که سازنده و فعال هستند، خدمات بهتری به مشتری ارائه می دهند و از سطح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد به تیم و سازمان برخوردارند. اما همه موفق به ایجاد این فرایند در سازمان نمی‌شوند. برخی رهبران در برابر این تفویض مقاومت می کنند، زیرا معتقدند قدرت یک بازی مجموع با صفر است. یعنی قدرت دادن به افراد برای تصمیم گیری الزاما چیزی را اضافی نکرده و فقط از قدرت آن‌ها می‌کاهد. آنها تمایلی ندارند که به دیگران اجازه دهند اشتباه کنند و از ترس مواجه شدن با پیامدهای منفی از تصمیمات زیردستان می ترسند.

غلبه بر ترس از ازدست دادن قدرت، با افزایش آگاهی از تنش جسمی‌ای كه هنگام دریافت احساس موقعیت در شما ایجاد می شود، شروع كنید. یعنی اینکه بدانید همه مثل شما حس می‌کنند در حالت جدیدی قرار می‌گیرند که همه چیز تحت کنترل آن‌ها نیست. این درک از حس تهدید بخودی خود به شما کمک خواهد کرد.

همانطور که در بالاتر مورد بحث قرار گرفت، تهدیدات درک شده، آمادگی برای مقابله با تهدید یا بهت زدگی را در آمیگدال فعال می کند. اما خبر خوب این است که ما می توانیم بدن خود را آموزش دهیم تا هنگام استرس زیاد، آرامش را به جای دفاع از خود تجربه کنیم. سعی کنید وضعیت فعلی را از گذشته جدا کنید، به جای اینکه سعی کنید کنترل خود را حفظ کنید، نتیجه ای را که بیشتر از آن می ترسید را با دیگران به اشتراک بگذارید. این یعنی شفاف بگویید که ترس شما از کجا سرچشمه می‌گیرد. به یاد داشته باشیدکه تفویض تصمیم گیری و قدرت راهی عالی برای افزایش نفوذ است. در دراز مدت این کار برای شما قدرت ایجاد می‌کند.

۳. حس ارتباط و تعلق را تقویت می کند.

رهبرانی که اغلب و علناً ارتباط برقرار می کنند (شایستگی شماره 6 در جدول) و احساس موفقیت و ناکامی در کنار هم بودن را ایجاد می کنند (شایستگی شماره 8 در جدول) پایه و اساس محکمی را برای برقراری ارتباط ایجاد می کنند.

ما انسان‌ها یک گونه اجتماعی هستیم، می خواهیم با مابقی افراد مرتبط باشیم و احساس تعلق داشته باشیم. از دیدگاه تکاملی، دلبستگی و حس تعلق بسیار مهم است زیرا شانس بقای ما را در دنیایی مملو از شکارچیان بهبود می بخشد. تحقیقات نشان می‌دهد که ایجاد حس ارتباط می تواند بر بهره وری و بهزیستی عاطفی نیز تأثیر بگذارد. برای عنوان مثال، دانشمندان دریافتند که احساسات در محیط کار مسری است: کارمندان فقط با تماشای تعامل ناخوشایند و حتی نزاع بین همکاران احساس کمبود عاطفی می‌کنند.

از دیدگاه علوم اعصاب و روانشناختی، ایجاد ارتباط دومین کار مهم رهبر است. هنگامی که احساس امنیت کردیم در مرحله‌ی بعدی باید احساس مراقبت کنیم (که مغز لیمبیک را فعال می کند) تا بتوانیم پتانسیل کامل قشر جلوی مغز با عملکرد بالاتر را آزادسازی کنیم.

چند روش ساده برای ارتقاء تعلق در بین کارمندان وجود دارد: به آن‌ها لبخند بزنید، آنها را با نام صدا کنید و علایق و نام اعضای خانواده را به خاطر بسپارید. هنگام صحبت با آنها توجه متمرکز کنید. استفاده از یک ترانه، شعار، نماد، شعار یا آیینی که تیم شما را به طور منحصر به فرد مشخص می کند می تواند این حس ارتباط را تقویت کند.

۴. ایده های جدید را به خوبی با آغوش باز می‌پذیرد و یادگیری سازمانی را تقویت می کند.

«انعطاف پذیری برای تغییر نظرات» (شایستگی شماره 4)، «باز بودن در برابر ایده ها و رویکردهای جدید» (شایستگی شماره 7) و «ایمنی برای آزمایش و خطا» ( شایستگی شماره 10) چه ارتباطی دارد؟ اگر یک رهبر این نقاط قوت را داشته باشد، یادگیری را ترغیب می کند؛ ولی اگر اینگونه نباشند، می‌تواند ایجاد خفقان کند.

پذیرش اشتباه ما کار آسانی نیست. به خاطر بیاورید که تأثیرات منفی استرس بر عملکرد مغز تا حدی تاثیر‌گذار است. در این حالت، رهبران مانع یادگیری می شوند. محققان دریافته اند که کاهش جریان خون به مغز ما، بینایی محیطی را کاهش می‌دهد تا مابتوانیم با خطر فوری مقابله کنیم. برای مثال، در یک مطالعه بر روی ورزشکاران محققات مسابقه شاهد کاهش چشمگیر محیط دید ورزشکاران قبل از مسابقه بودند. در حالی که نگاه تونلی (فقط متمرکز بودن به یک چیز) به ورزشکاران کمک می کند تا بهتر تمرکز کنند، برای بقیه‌ی ماها باعث می‌شود که راه به سمت ایده ها و رویکردهای بسته شود.  

برای تشویق یادگیری در بین کارمندان، رهبران ابتدا باید اطمینان حاصل کنند که خودشان برای یادگیری باز هستند. سعی کنید بدون بحث و برنامه یا نتیجه مشخص به بحث های حل مسئله نزدیک شوید، این یعنی به دنبال فرایند عجیبی برای تصمیم گیری و حل مساله نباشید. از قضاوت تا زمانی که همه صحبت‌ها تمام شوند، خودداری کنید و به مردم بگویید که تمام ایده ها در نظر گرفته می شوند.

باخت یکی از شروط یادگیری است، اما پیگیری بی امان ما برای نتیجه هم نیز می تواند کارکنان را از بی انگیزه کند. برای حل این معضل، رهبران باید فرهنگی را ایجاد کنند که از ریسک پذیری حمایت کند. یکی از راه های انجام این کار استفاده از آزمایش های کنترل شده است -مثلا آزمایش A / B – که باعث بروز خطاهای کنترل شده‌ی کوچک می شوند و برای اصلاح نیاز به بازخورد و اصلاح سریع دارند. این اتفاق زمینه را برای ایجاد هوش جمعی فراهم می کند تا کارکنان نیز از اشتباهات یکدیگر بیاموزند.

۵. از رشد تغزیه می‌کند

«متعهد بودن به آموزش مداوم» (شایستگی شماره 5) و «کمک برای تبدیل شدن به یک رهبر نسل بعدی» (شایستگی شماره 9) دسته نهایی را تشکیل می دهد.

تمام موجودات زنده نیاز ذاتی دارند که نسخه‌های کپی ژن خود را ایجاد کنند. آنها با پرورش و آموزش، شانس موفقیت فرزندانشان را به حداکثر می رسانند. در مقابل، افراد دریافت کننده‌ی این ژن احساس قدردانی و وفاداری می کنند، دقیقا مثل بچه‌های ما. به افرادی که بیشتر از آنها سپاسگزار هستید فکر کنید. والدین، ​​معلمان، دوستان، مربیان. یک چیز در آن‌ها احتمالا مشترک است و آن این‌که آنها شما را مراقبت کرده اند یا به شما چیزی مهم یاد داده اند.

هنگامی که رهبران نسبت به رشد ما تعهد نشان می دهند، همان احساسات اولیه وارد ماجرا می شوند. کارمندان با طی کردن اضافه‌ی مسیر و کار بیشتر کردن، انگیزه ای برای تلافی، ابراز قدردانی یا وفاداری خود را نشان می‌دهند. در مقابل در حالی که مدیریت از طریق ترس باعث ایجاد استرس می شود! این کار باعث اختلال در عملکرد مغز شده و کیفیت کار در برابر زمانی که ما از تقدیر می‌شود بسیار متفاوت است. اگر می خواهید الهام بخش تیم خود باشید، از آنها دفاع کنید، از کارها و ارتقاء آنها پشتیبانی کنید و به حمایت از پروژه های مهم آنها بروید.

این پنج روش نمایانگر چشمگیرترین چالش‌هایی هستند که رهبران با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. حقیقتا این پنج روش پاسخ‌های طبیعی هستند که هر فرد به عنوان انسان به صورت طبیعی از خود نمایش می‌دهد. اما با خود اندیشی عمیق و تغییر چشم انداز (شاید به کمک یک مربی)، فرصت های بسیاری نیز وجود دارد که می توان با تمرکز روی خودمان، عملکرد را بهبود ببخشیم.

مترجم/ مولف	حامد نیاوند
عنوان مقاله	The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World
منبع/ ماخذ	HBR